中小企业人才紧缺问题的调查思考

诗宇韵 。日期:工作总结阅读:12553

统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设,是党的十七大着眼于推进又好又快发展、全面建设小康社会作出的重要战略举措。县委、县政府从全面实施“两创”战略、着力构建“四型xx”的大局出发,重中之重抓工业,着力体现了“两个率先”的要求。工业企业作为主战场,推动创新发展,实现二次创业,人才在生产各要素中的地位、作用至关

重要。当前,我县中小企业在人才引进、培养、使用等环节受诸多因素困扰,在一定程度上影响了产业结构的转型升级,制约了工业经济的快速发展。为此,我们专题进行了调研,以供决策参考。

一、中小企业人才紧缺现状

“两缺”:从市场紧缺程度和企业需求量看,一是现代企业经营管理人才紧缺。中小企业家年龄普遍偏大、知识结构老化、创新能力不足,仅凭感性经验、市场意识和冒险精神,越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。同时,企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务管理、人力资源管理、生产管理等方面人才每年供需缺口约850人,与外向型经济发展不相适应,即使取得自营进出口权,主要也是依靠低成本、低价格优势,一旦遭遇国际贸易摩擦、技术壁垒、知识产权纠纷等,就相当被动。二是专业技术、技工人才紧缺。企业产业规模普遍偏小而且科技含量不高,技术创新型人才匮乏,短期内难以实现产业升级和产品提升。同时,先进制造业需要一流的应用型人才提供支撑,而机械设计制造及自动化、机电一体化、电气技术工程、化工机械等专业技术、技工人才每年供需缺口约1800人。中小企业大量的一线技工,很大部分来自农村,没有经过正规培训,文化层次较低,知识型、技能型并具有较强学习能力的技工很少,难以适应技术水平较高的工作。

二、中小企业人才开发面临的挑战和机遇

人力资源是第一资源。人才的竞争,既是企业与企业之间的竞争,也是区域与区域之间的竞争,或者说是政府与政府之间的竞争。当前,在人才资源市场配置条件下,竞争环境更加公平、开放,面临形势更加严峻、复杂。从发达地区看,企业人才开发工作认识更加到位,思想更解放,政策更灵活,在“招商引资”方式上重点向“招才引智”转变。如宁波市早在2000年就实施人才“一号工程”,大力引进培养高层次人才,出台了发放高层次人才住房补贴、月工作补贴以及子女就学方面等优惠政策,形成了人才集聚高地。从欠发达地区看,由于受经济、地理等因素制约,人才理念、人才政策等相对落后,企业人才非但引进少,现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚,形成人才流动恶性循环,强者恒强,弱者恒弱,中小企业在激烈的人才竞争中夹缝求生存,所处环境更为不利。

同时也应该看到,当前我县中小企业人才资源开发迎来了难得的发展机遇。首先,省委“两创”战略的全面实施,为中小企业人才开发营造了良好环境。县委、县政府着眼构建“四型xx”,提出“大力创业、大气创新”,调控公共资源向创业创新集聚,不断优化创业创新环境,将进一步转变各类人才的求职观、价值观,吸引更多的有识之士加入到中小企业的队伍。其次,“工业强县”战略的深入实施,为中小企业人才开发提供了用武之地。工业兴则县域兴,工业强则县域强。县委、县政府致力推动工业经济转型提质,把加强人才队伍建设作为重要支撑,加快转变发展方式,促进产业结构优化升级。随着工业经济的迅速发展,我县大多数中小企业完成了原始资本积累,

人才开发具备了一定的物质经济条件,企业对人才重要性的认识也有了较大提高,在引才、留才、育才方面积累了一定经验。再次,“人才强县”战略的大力实施,为中小企业人才开发奠定了政策基础。2004年,县委、县政府出台了《关于进一步加强人才工作的决定》,把企业人才队伍建设纳入全县人才工作的整体规划中,相继出台了系列人才优惠、鼓励政策,如开展企业人才职称评审,发放高层次人才安家费等。组织、人事部门积极为企业搭建引才引智平台,每年组织企业外出引进高层次人才,每年召开大型人才交流会招聘大中专毕业生,建立“xx县人才交流网”,及时为企业提供人才信息;开展“柔性引才”,帮助企业引进外国专家和省市科研、技术高层次人才智力,破解企业

技术难题,企业人才开发工作初步形成了一套有效的政策制度。

三、中小企业人才开发存在的主要问题及原因

1、从中小企业人才就业、质量看人才工作的观念问题

虽然近年来我县中小企业人才队伍建设取得了一定成效,但就全县人才队伍而言,由于机关事业单位具有相对的工作稳定性和较高的待遇,在学历、职称、技术等级等方面比大多数企业仍占明显优势。作为人才队伍新鲜血液的应届大中专毕业生,就业观念没有根本转变,没有认识到企业是创造财富的主要阵地,更有利于人才发挥自身知识,“宁当大城市一根草,不当小地方一块宝”,宁愿去大城市二三产业找一个知识技术含量要求很低的平凡岗位,也不愿在欠发达地区企业找一个能发挥自身知识才能的重要岗位。其求职首选是机关事业单位,“千军万马过独木桥”去考公务员,一拥而上考事业单位,甚至在“村官”招考中,报考人数与录用岗位也达到了5:1,而企业招聘则是冷冷清清,形成鲜明对比。

2、从中小企业人才引进、流动看人才工作的环境问题

中小企业引才难、留才难的问题,究其原因,关键在于企业人才工作的环境还不够完善。一是工资待遇低。我县中小企业大多数为劳动密集型企业,规模小,企业高层次的管理、技术人员年收入一般在3万元左右,中低层次在2万元左右,与机关事业单位及发达地区企业相比有一定差距。二是精神生活虚。政府公共服务配套设施建设投入不足,园区路网没有贯通,住宿、消费、娱乐等第三产业没有形成气候,甚至连有线电视都未开通;许多企业重生产、轻文化,缺少娱乐场所和娱乐活动,外来人才业余精神文化生活贫乏。三是政策优惠少。企业人才政策还不能与经济结构相协调,仍然偏重于行政机关、事业单位,与外地相比缺乏比较优势;企业的人才安全、人事代理工作有待进一步加强;人力资源市场功能有待进一步完善。四是管理制度差。企业家族制管理还很普遍,人才难以参与决策和管理,制约人才主观能动性的发挥;过分强调成本功效,对人才智力投入缺少回报,影响人才工作积极性的发挥;对人才期望过高,缺少宽容,抑制人才创新精神的发挥。

3、从中小企业人才培养、使用看人才工作的机制问题

大部分中小企业对人才培养、人才使用还没有科学规范化,在人才培养和使用机制上存在的问题还较为严重。从企业外部看,政府对中小企业培养和使用人才缺少宏观管理,指导不够,引导不深。如舆论宣传机制缺乏,对企业人才培养、使用中的先进经验、典型事例未能及时宣传,推广不力;评价激励机制缺少,对企业培养人才未能有效投入和激励,对企业人才培养和使用没有进行科学指导。从企业内部看,关键是工作机制不健全。如缺少人才投资观念,未能遵循人才成长规律建立起科学的培养教育机制;在人才使用中未能体现价值规律,缺少一种符合市场经济要求的分配机制。又如一些新兴中小企业,由于管理水平提高跟不上创业的速度,造成人才管理较为混乱,使用人才随意性较强,未能建立有效的人才竞争激励机制。

四、加强中小企业人才开发的对策措施

当前,我县中小企业面临人民币升值、银根紧缩、成本上涨、产业升级的巨大压力,人才开发也面临区域、综合经济实力、政策优势的竞争。要在竞争中崛起,在竞争中取得优势,必须抓住发展机遇,克服“重资金、土地等要素破解,轻人才资源开发”不良倾向,充分发挥党委政府的引导助推作用、中小企业的自身主体作用,相辅相成、相互促进、相互协调,加大人才开发力度,切实做好引才、育才、留才文章,着力缓解中小企业人才紧缺问题,有效扩大企业人才总量,提高企业人才质量,为企业转型提质提供有力的人才支撑,在“创业创新”实践中推动又好又快发展。

(一)政府层面

1、创新人才理念,发挥好政策制度导向作用

一要坚持党管人才原则,发挥制度导向作用。要坚持将企业人才工作纳入党的人才工作总体战略的重点来抓,置于优先发展地位,科学规划,狠抓落实,深入实施“人才强县”战略,大力开展“人才创强”行动。不断完善组织部门牵头抓总,人事、教育、宣传、团委、工会、经贸、发改、科技、统计、财政、税务等部门通力协作的体制机制,及时研究解决工作中遇到的困难、问题。各部门要充分发挥职能优势,把服务企业人才工作作为服务经济建设的切入点来抓,改变抓人才工作是组织人事部门事情的观念,为企业人才队伍建设创造良好的行政环境和组织保障。工业园区(工业功能区)和工业重点乡镇要设立企业人才工作站,在规模企业聘请人才工作联络员,把人才工作网络延伸到基层。要创造条件、营造氛围,鼓励更多的企业人才以聘为政府工作顾问和当选人大代表、政协委员等形式参政议政,实现政治上有地位、经济上得实惠。

二要完善人才工作政策,发挥激励导向作用。加强对现有人才政策的梳理、评估,及时调整不合时宜的政策规定,制订一批包括引进、培养、激励、关爱的配套政策。突出企业主体地位,通过政府补贴、奖励等办法,切实帮助企业降低人才引进、培养成本;完善柔性引才政策,通过项目聘用、任务聘用等灵活用人方式,重点引进一流的紧缺人才、创新型人才,吸引更多的专家、高层次技术人才采取兼职或短期工作的方式来缙工作;落实人才保障政策,在建设人才公寓、发放住房补助、月工作补贴、家属就业和子女就学等政策上取得突破;创新人才开发政策,在全面调查掌握我县企业人才队伍情况的基础上,综合分析比较周边地区及中西部地区企业人才政策,广泛听取企业人才意见建议,有的放矢,科学定位,制订出台有利于企业人才开发的优惠政策,形成政策比较优势。

三要加强典型示范宣传,发挥舆论导向作用。一方面要设计载体,开展“十佳经营管理人才”、“十佳科技创新人才”、“百名技术能手”等评选活动,大力宣传表彰企业人才创业创新的先进典型,增强企业人才荣誉感、自豪感,进一步扩大企业人才社会影响。另一方面要经验带路,大力宣传企业重视人才开发,尊重人才、关心人才成长的先进典型,宣传推广企业在引才引智、留才、育才等方面的成功案例,使企业在人才开发中少走弯路、回头路。同时,要重

视人才工作示范基地建设,定期召开人才工作会议和企业人才工作现场会、开展“人才宣传月”活动、举办人才工作巡回展览、摄制人才工作专题片等,宣传推广一些企业在人才评价激励、培养使用等方面的成功经验。

2、创新工作机制,加大企业人才集聚力度

一要改善企业人才引进机制。通过开展“百名企业经营管理人才引进工程”、“千名技能人才引进工程”等活动,有组织、有计划、有步骤地帮助企业引进紧缺人才。根据工业行业特点,有选择地与其他欠发达地区人才市场对接,发挥经济社会比较优势,引进实用人才,即在引进地域上合理选择中西部等经济相对落后、而人才又比较集中的地区。急需的高层次人才,可委托“猎头”公司引进。鼓励、帮助企业创新引才引智方式,外接科研机构,就近借才引智,或与高校院所共建研发中心,推进科技创新。积极做好外国专家智力项目申报工作,引进国外智力,帮助企业突破高端技术瓶颈。

二要完善企业人才培养机制。实施企业经营者素质提升工程,通过委托高校举办企业家培训班,帮助联系发达地区优秀企业,委派企业经营管理人才顶岗锻炼等形式,进一步完善企业家、经营管理人才培训体系,提高其创业创新的素质能力。加快培养高层次科研人才和一线人才,深入实施新世纪“151”工程,推进“百千科技创新人才”计划,努力为企业培养一批掌握核心技术、拥有自主知识产权的科技创新领军人才。加快培养高技能人才,开展技能振兴行动,建立健全以企业行业为主体,职业学校为基础,校企合作为纽带,政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。鼓励、帮助企业连接高校、科研机构,建立培训基地,输送企业人才进行有计划的再造培养。整合本县职业教育资源,针对企业需要,及时调整专业课程设置,为企业输送大量一线技能人才。

三要建立健全人才评价激励机制。一方面要建立开放、灵活的人才评价机制,探索实施政府部门指导、行业协会为主的评价办法,使更多的企业人才获得相应的技术资质;探索建立行业工资指导价制度,对相应技术资质人才工资待遇标准进行指导,有利于企业和人才双方参考,适当提高企业人才薪酬。另一方面要强化激励机制,建立以政府奖励为引导,用人单位奖励为主体,社会奖励为补充的多元化人才奖励制度,以重大项目建设和科技创新项目专项补贴等形式,加大对企业人才开发的政府资金投入,运用财政、税收等手段,鼓励企业增加投入。同时,鼓励企业通过股权、分红等形式激励人才,实现人才利益与企业发展有机结合。在机关事业单位工作人员公开招考中,涉企、涉经等岗位可以设置企业(最好是本县企业)工作资历的条件,虽然可能造成小部分企业人才流失,但导向作用将激励更多人才流向企业。

3、创新服务手段,优化企业人才工作外部环境

一要拓展人才引进 “绿色通道”。按照人性化、专业化的要求,着力提升全方位的人才服务质量,为企业引才、留才创造良好环境。优化企业人才人事代理一条龙服务,将档案管理、人才人事和党团组织关系挂靠、考核鉴定、工资记载、职称晋升等,以及帮助企业解决人才的养老和医疗保险、住房、子女入学和就业问题纳入服务内容。加快工业园区生活性基础配套设施建设,政府出资建设人才公寓,改善高层次人才居住条件。通过组织外来人才联谊会,领导干部、县管后备干部与企业人才分层次结对、交友等形式,关心外来人才业余生活,丰富精神文化生活,积极融入当地社会。

二要加快人力资源市场和人才交流网公共服务平台建设。按照政府工作报告和全县工业大会要求,把“建成一个功能基本完备、运转比较协调的劳动力市场”纳入为民办实事十方面工作,把“研究建立人才、用工体系,共建人才交流平台”列入破解难题,为企业、人才(劳动力)交流搭好平台,缓解企业招工难、招才难,促进农村劳动力转移致富和城乡就业。发挥人才交流网上市场具有方便快捷、信息覆盖面广、成本低等优势,进一步办好“xx人才交流网”,落实专业人员维护更新,精心设计,办出特色,链接省市及中西部地区人才市场,及时发布企业招聘信息,宣传本县人才优惠政策和政府、企业、社会重视关心人才的先进事例等,吸引更多人才来缙工作。

三要强化企业人才安全服务保障。企业难以放手使用人才,很大程度上是担心人才掌握企业技术机密和核心技术后跳槽,造成技术和经济损失。为此,政府部门不仅要帮助企业引进人才,指导培养人才和使用人才,还要帮助企业树立核心人才安全理念,增强对核心机密和核心技术人才的自我保护意识,组织开展人才安全知识交流、咨询服务,关注核心机密和核心技术人才流向,维护企业合法权益,努力营造一个良好的人才安全软环境。

(二)企业层面

1、转变观念,解决人才动力不强的问题

解决企业人才动力不强的问题,关键是企业所有者要转变 “我给钱,你干活;我是老板,你是雇员”的观念,树立“人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力,人才就是发展后劲”的观念,善待人才,尽最大可能给人才提供创业空间和创新动力,让人才感受到自己在企业里有地位、有机会,更有前途。要树立正确的选才观,不唯学历、资历,注重考察人的实践能力和可塑性、成长性,不拘一格选人才;树立科学的用才观,改变“外来和尚会念经”、“本地胡椒不辣”的观念,在选拔任用、薪酬待遇等方面唯才是举、用人不疑,落实人才工作配套的人力、物力资源要求,营造人才与人才之间公平竞争的环境;树立良好的育才观,重视人才追求成长的愿望,舍得投入,主动对接教育培训,统筹安排工作与学习,促进人才保值增值。

2、注重文化,解决人才环境不优的问题

先进的企业文化是现代化企业制度的重要特征。面对人才竞争劣势,要着力塑造企业文化。通过建立完善企业文化,改善企业形象,完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡,提高人才的地位,改善人才工作和生活环境。必须突破民营企业家自身文化教育的束缚,提升自身的文化素质和修养,提高自己的人格魅力,平等待人,在企业内部创造一个尊重人才的工作环境,以吸引有才华的人与其一道工作。同时还应当经常组织开

展“建设学习型企业、争做学习型职工”活动,切实加强对广大员工,特别是对各级各类人才的继续教育,把加强继续教育人才培养作为企业兴旺发达的关键性工作来抓,努力开发人才的创造力。

3、完善管理,解决人才工作机制不健全的问题

一要建立全新的人才选拔、使用机制,激活人才。企业要设立人力资源专门机构,建立科学的人才开发管理制度,策应市场经济宏观发展态势,研究出台全新的选拔用人机制,切实把那些忠于事业、勇于创业的适用人才吸引到企业中来。建立民主决策机制,特别在关系到企业生存发展的重大问题上,要注重发挥集体智慧,探索企业所有权与经营权分离的现代企业模式。二要建立科学的人才引进、流动机制,用活人才。加强对人才需求的预测、规划,建立人才信息库,避免临时抱佛脚,人到用时方恨少。积极采用人事代理手段,将人才从单位所有转变成社会所有,实现人才管理的市场化;树立“不求所有,但求所用”的人才使用理念,通过聘请、技术入股、与高等院校和科研院所的技术合作等多种手段用活人才资源;通过建设企业科技中心,为人才创业提供载体,以事业促进人才的合理流动和有效集聚。三要建立公正的人才评价、分配机制,激励人才。以破除家族管理“一言堂”为重点,以技术和项目为载体,树立人才资本和人才投资理念,建立一套健全的绩效考核评价体系,融经营管理于经济规律之中,鼓励人才以专利、发明、技术等智力资本参与分配,切实将人才作为一种资本融入到企业之中,从而使人才智力投资真正享受增量资产的收益,实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合。

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