财富管理者座右铭

时间: 2020-08-31

 管理者获奖感言尊敬的领导亲爱的同事们:大家晚上好,承蒙大家厚爱,我获得2010年度“优秀管理者”,能够给予我这份殊荣,我感到很荣幸。心中除了喜悦,更多的是感动。自己的付出

财富管理者座右铭

 

管理者获奖感言

尊敬的领导亲爱的同事们:

大家晚上好,承蒙大家厚爱,我获得2010年度“优秀管理者”,能够给予我这份殊荣,我感到很荣幸。心中除了喜悦,更多的是感动。自己的付出与表现已经被最大的认可,我会更加努力!

我觉得我现在的工作很开心,大家都很团结,同事们之间都很坦诚,大家将心比心,都像姐妹一样互相鼓励着,我认为作为管理者做好一家店最重要的就是这家店的氛围,他是一家店的灵魂,店铺氛围好了大家卖货会很积极,大家会团结一致奔着目标一起努力,把工作做好。而且要用人之长,把每位同事的优点放到最大化,并及时给予肯定,每位同事都有自己的长处,得到鼓励后会更加积极努力,在不断学习和成长中形成一个良性循环,大家在愉快的心情合理的竞争中工作,我想这样的一家店是最成功的。我们现在有一个很好的平台会奔着这样的一个目标去共同努力共同进步。

公司现取得的成绩,是大家辛勤工作、努力拼搏、无私奉献的结果,功劳是属于在座的每位员工的。我相信在公司各级领导的正确带领下,在我们每位员工团结一心,努力奋斗下,我们公司将会取得更加辉煌的业绩。希望我们公司的每一位员工都像天空中的星斗一样互相照耀、互相帮助、团结一心,干好我们的工作。

成绩只能代表过去,我要更加任重道远。这次能被评为优秀管理者,我想这既是公司对我工作的肯定,也是对今后工作做得更好的一种鼓励。我也坚信,今后的工作一定会做得更好。过去的荣誉已成为过去,我们公司现面临的新的形势既充满激烈的挑战和竞争,更催人奋进,我将带领我的同事们不断加强个人修养,自我加强学习,努力提高工作业务水平,扬长避短,发奋工作,力求把工作做好的更好,树立良好个人形象,尽我所能为公司多增加一份力量。

管理者通过他人去实现本人想要的工作结果,所以管人是管理者最重要的工作,而下属是管理者最主要的管人对象,因此从某个角度来说,能否成为一个好的管理者,关键就在于能否管理好下属。下面是关于管理者如何管理好员工的内容,欢迎阅读!

对利润和业绩的追求,让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工。

每个公司在一年当中总会召开各种名目繁多的大小会议。有个有趣的现象是:通常只要公司开会,它的会议内容一定不会离开年度计划、经营目标、战略发展等这些关乎企业生存发展的大问题。面对这样的会议,哪怕发言是多么绘声绘色、慷慨激昂,台下依旧发短信的发短信,画小人儿的画小人儿。原因何在?很简单,对于普通职员来说,公司的战略实施计划,与他何关?

而那些有关员工切身利益的小事,例如员工医疗保险、外地员工的户口落实等问题则被视为是鸡毛蒜皮的、不足以提到台面上来讨论的问题,不是避而不谈,就是只言片语简单代过。

笔者还有过这样的一次会议经历。在某次公司中层讨论外派人员时,整个会议讨论的重点就是派驻人员如何在新区域开展业务、拓展市场。当笔者提议对这些没有任何社会经验的应届毕业生,印发一下提示注意人身安全的宣传手册时,多数人表现的是一种不以为然的态度,不少人认为:大学生就需要这样外派机会去锻炼,让他们从实践中总结经验,考验自己。

具有讽刺意味的是,在这些不愿意发放“生存手册”的公司里,我们却不难发现,几乎每个公司都有印发各式各样的工作守则、技术指导手册,但是对于那些公司里为数不少的常年奔波在外地的一线员工,他们更多的驻外经验则来自于口耳相传,代代流传。对利润和业绩的追求,让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工,从而体现公司的人本精神。更多的时候,“以人为本”沦为一句空洞口号。

这种现象的背后,往往是管理者的本位思想在作祟。不少管理者经常会人为拔高下属的服从意识和能力水平,他们会认为:自己会做的事情,下属一定会做;简单的事情,下属一定会做;哪怕遇到困难,下属也应该自己想办法解决。但是,每个人因为年龄、阅历、经历不同,能力各有不同,试想让那些刚毕业的大学生,在没有任何社会经验的情况下,独自到陌生的地域去打拼,如何保障他们最基本的人身安全呢?如果连基本的安全都不能保障,如何安心去打拼事业呢?换位思考,如果他们是你的子女,你会全然不顾安危,将他流放异域?

管理者认为,只有企业发展、利润业绩增长这些关乎企业面子、自己面子的问题才是问题时,人性的尊严和员工的利益就显得无比渺小。在他们的眼里,这面子比人性、生命都要重要。只研究大问题,不看重小问题,反映的是企业管理者在骨子里对员工的不尊重。

有位管理者说的好,事情上没有大事,所有的大事都是小事组成的。如果一个人能把小事不断地完成,不断地细致深入地完成,不断创造性地完成,那么,他就是一个能成就大事的人。

其实,会议内容的大而空,是许多公司在企业管理中所犯的通病。而问题的源头就出在会议的前三排(即企业中层),根源出在主席台(管理层)。

因此,要根除管理的本位思想和大而空的心态,我们倡导管理者的共情态度。即设身处地、认同和理解下属的处境,站在员工的立场上,用他们的角度来看待事情,理解他们的感受。管理者只有放下“空而大”的架子,用共情的态度来诚恳对待员工,才能得民心,得天下。

我在某香港文化传播集团做副总裁时,认识了一位小伙子。当时他只是一名普普通通的服务生,但几年后我再遇到他时,他已经成为一家资产超过几百亿的某外国企业的CEO。

他正好到国内投资,使得我有机会进一步了解他。知道他的背景之后,我大吃一惊。原来他竟然毕业于美国哈佛大学。

“你有那么高的学历,为什么当年还会选择去当服务生呢?”我好奇地问道。

他微笑着回答说:“我不想省略走向成功的每一个步骤。尽管我可以选择一个很高的起点,但从最基层开始做起,可以让我熟悉每一个环节,这对于我以后从事管理、做决策是很有用的。另外,也是至关重要的一点,只有学会当好一个被管理者,才能当好一个管理者。”

即使是才能再高的管理者,也要学会做团队里的一分子。团队的核心竞争力,就是管理者融入团队之中去。不管是哪种类型的组织,皆同此理。

在微软公司,曾发生过这样一件事情:微软公司的副总裁鲍伯辞掉了手下一位名叫艾立克的总经理。因为艾立克虽然才华过人,但却桀骜不驯、傲慢专横。

尽管鲍伯十分爱才,希望艾立克留在公司,但他不能容忍艾立克的这些毛病,因为这些毛病会带坏自己辛辛苦苦打造出来的团队。

很多技术专家都来为艾立克求情,但是鲍伯很坚定地告诉他们:

“艾立克聪明绝顶不假,但是他的缺点同样严重,我永远不会让他在我的部门做经理。”

结果,比尔·盖茨听说这件事后,出于爱才之心,主动要求将艾立克留下,做自己的技术助理。

这件事给一向傲慢自负的艾立克带来了极大的触动,也让他开始意识到自己的缺点和不足。7年后,凭着自己的努力,艾立克逐步晋升为微软公司的资深副总裁,而且非常凑巧,他成为鲍伯的上司。

艾立克不是一个心胸狭窄的人,他并没有对鲍伯怀恨在心,反而非常感激他。

艾立克不仅没有报复鲍伯,反而在管理方面虚心向鲍伯请教,这时的艾立克已经懂得了怎样做一个好的管理者。

同时,鲍伯也表现得非常优秀。当艾立克成为他的上司后,他并没有流露出任何不服气的想法,而是非常积极地配合艾立克的工作,两人相处得非常融洽,一直为公司的发展而共同努力和前进。

艾立克刚开始因为无法当好一个被管理者而降职,后来,却因为当好了一个被管理者而晋升。从他的一降一升中,我们可以看出,当好一个被管理者是多么重要。

1、是否重任你的员工有些员工有一技特长,作为管理者不能将他分配到他的短缺去工作,要根据他的长处去重任他,这样他才会有信心,有满足感。

2、是否大公无私有的管理者认为,只要不背离原则,不违法乱纪,即使下属能力差一些,总要给个位子,以便平衡各种矛盾。另有一些管理者受个人感情的羁绊,对一些资历长、任职久、感情深的下属、老乡和同学迁就照顾,宽容放纵,即使责任心退化、使命感弱化、进取心淡化,也拉不下脸来予以免职。

要使企业走上健康发展的道路,就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制,而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中,员工才会努力进取,企业才会充满活力。

3、是否建设良好的企业文化一个没有企业文化的企业是没有前途的企业。而优秀的企业文化为员工提供了健康向上的精神食粮,造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。企业内各种文娱活动的开展,能够活跃员工的业余生活,加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识;企业的激励机制,分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励,激励着员工奋发向上、开拓创新、建功立业的信心和斗志。

4、是否重视“以人为本”文化应以人为载体,人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者,也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。

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